村后備干部談話記錄模板(通用七篇)。

為了確保工作或事情有序地進行，就不得不需要事先制定方案，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。那么優秀的方案是什么樣的呢？以下是小編幫大家整理的企業后備干部培養方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

村后備干部談話記錄模板 篇1

根據《江蘇省技工院校校企合作培養高技能人才工作實施意見》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養工程實施方案》，特制定本實施方案。

一、指導思想

根據我市經濟社會發展對高技能人才的需求，通過實施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程（以下簡稱“十校百企”工程），推進院校和企業全方位、深層次、多形式合作，建立政府搭臺、校企互動、產學結合、資源共享、校企雙贏的校企合作新機制，為加快培養適應我市產業結構調整和經濟增長方式轉變發展急需的緊缺型高技能人才、促進我市經濟持續健康快速發展提供有效的技能人才保障。

二、目標任務

1、全面推行緊密型的校企合作機制。省級重點技工院校要和不少于10個企業開展緊密型合作，國家級以上重點技工院校要和不少于20個企業開展緊密型合作，制定具體的校企合作方案，并有效執行。每個高級工班、技師（含預備技師）班專業均要與2家以上企業簽訂校企合作培養協議，制定具體的校企合作方案，并有效執行。

2、努力擴大培養高技能人才的規模。技師學院的高級班、技師（預備技師）班在校生的比例達到50%（或者1200人）以上，年組織企業高級工以上高技能人才培訓500人以上；高級技工學校高級班在校生比例達到30%（或者800人）以上，年組織企業高技能人才培訓400人以上；國家級重點技校高級班在校生的比例20% （或者300人）以上，年組織企業高技能人才培訓200人以上。

3、著力提高高技能人才培訓質量。在夯實基礎知識和基本技能的同時，通過校企合作著力提高分析、解決生產實際難題的能力，確保高級工、技師（預備技師）考評合格率80%以上，對口就業率90%以上，用人企業認可滿意度80%以上。

三、實施要求

實施“十校百企”工程，關鍵要找準企業和院校的對接點，注重在載體、途徑和方法上下功夫，不斷推動校企合作深入發展，院校和有關企業要因地制宜、不拘一格、突出特色，積極探索多種模式和靈活有效的合作形式，共同搭建對接平臺。

1、畢業生供求信息對接平臺。市經信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業生供求信息對接平臺，為促進畢業生充分就業提供信息服務。各企業要積極為“平臺建設”提供人才需求信息，為技工院校畢業生提供豐富的就業崗位信息；各技工院校要及時提供畢業生就業信息，實現畢業生就業信息與企業需求信息緊密對接，拓寬畢業生和企業方便快捷的雙向選擇渠道。

2、人才交流對接平臺。建立教師到企業實踐掛職制度，技工院校要派教師到企業掛職，頂崗實踐，參與產學研活動，系統掌握相關業務技術流程，積累教學所需的職業技能、專業技能和實踐經驗，以提高實踐教學技能，建立企業優秀人才到技工院校兼職制度，聘請優秀企業家、能工巧匠和專業技術人員，作為特聘教師到院校授課，形成校企人才交流機制。

3、課程改革對接平臺。建立院校專業設置、課程內容改革與企業發展聯動的促進機制。校企共同研究一體化教學內容、教材和課程體系，根據企業人才層次和數量需求變化，引導學科專業結構的調整，推動院校深化教育教學改革，逐步實現專業設置與用工需求零距離、課程設備與職業活動零距離、教學內容與培養目標零距離，增強校企合作培養高技能人才的緊密性和有效性。

4、物質交流對接平臺。加快校內校外基地建設，大力推行“學校在企業建立實習基地”與“企業在學校建立生產車間”的做法，建立校企合作的物質交流平臺。選擇一批優秀企業、行業協會和產業集群，分類建立學生實習基地，以提高學生的實踐與創新能力。

5、技術交流對接平臺。充分發揮企業和院校各自優勢，校企聯合建立“技術研發中心”或“名師工作室”，共同研發新材料、新工藝、新技術與新產品，建立校企合作的技術交流平臺，不斷提升技工院校的辦學水平，提高企業的產品質量和生產效益。

四、保障措施

1、加強領導。成立常州市“十校百企”工程領導小組，負責統籌協調和指導、督查校企合作培養高技能人才的各項工作。領導小組下設辦公室負責具體組織實施，推動工作的展開。各院校要建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案并推動組織實施。 組織機構由學校領導和教學骨干，有關行業、企業的領導，人力資源部門和技術骨干組成，其中行業、企業代表要占一定比例。

2、合力共推。市經信委和市人社局將充分發揮部門綜合協調與指導服務的職能，建立協調共推的協作機制，共同推動技工院校和企業在人才培養、畢業生就業、科技成果轉化、企業發展等方面開展全方位合作，協調解決校企合作過程中遇到的困難和問題，并在政策上予以扶持，促進校企合作健康發展。

3、強化考核。各技工院校要按照本實施方案抓緊建立機構、制定規劃和實施方案，確定具體的工作進度，在高技能人才培養數量和質量上見實效。市經信委將“十校百企”工程培養高技能人才作為建立現代職工培訓制度的重要內容進行部署和安排，并將校企合作培養高技能人才的成效作為對企業經營管理者進行業績考核的一項重要指標。市人社局建立技工院校校企合作培養高技能人才統計、檢查評估、考核和通報制度，并將“十校百企”工程納入技工院校“十項目標”考核指標體系每年年終進行考核評比。

4、表彰激勵。建立激勵機制，根據行業企業和技工院校培養緊缺型職業（工種）高技能人才數量和工作績效，按照政府購買培訓成果辦法給予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著成效的技工院校和企業，給予表彰或獎勵。

5、跟蹤服務。擬成立常州市技工院校校企合作研究會，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關工作，組織開展理論研究和實踐探討，校企合作調研、技術交流、文化共建等合作活動，研究建立校企合作機制的有效辦法，探索全方位多元化的合作模式，建立科學合理的校企合作評估指標體系，對校企雙方進行監控和考核評估，推動“十校百企”工程順利開展。

五、實施步驟

1、組織發動。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程實施方案》，適時召開常州市“十校百企”工程推進會，部署緊缺型高技能人才培養工作。

2、建立機構。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領導小組，各技工院校根據本實施方案，建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案。

3、校企對接。6月，十所技工院校、百家相關企業根據本實施方案開展校企對接活動，確定對接項目，簽訂合作協議；籌辦常州市技工院校校企合作研究會，完成“十二五”校企合作研究課題開題報告，力爭8月結題；搭建畢業生供求信息對接平臺，院校提供高技能人才培訓菜單，企業提供高技能人才需求信息，在常州市人力資源和社會保障網上實現畢業生供求信息對接。

4、開展督查。6月下旬，市經信委和市人社局共同對“十校百企”工程實施情況進行一次督查，并將督查匯總上報省人社廳。

5、考核評比。12月，將“十校百企”工程成效納入全市技工院校“十項目標”考核指標體系進行考核評比。

6、總結交流。xx年1月召開“十校百企”工程經驗交流會，總結經驗，表揚先進，抓好典型，全面推廣。

村后備干部談話記錄模板 篇2

一、企業人力資源管理人才現狀

企業核心競爭力本質上是結合戰略、人才、管理、技術等基礎上形成的保持企業長期競爭優勢的能力，獲得人才優勢是打造企業核心競爭力的關鍵所在。企業為了獲取人才優勢，提升核心競爭力，往往會選擇大規模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業文化和業務狀況的了解，難以在短期內發揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業人才的流失。另一方面，在企業的內部員工看來，他們的能力積累和提升被上級和企業管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業未來的發展方向與上升空間，從而影響企業人力資源的穩定，這樣的企業對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養機制方面存在如下問題。

首先，企業軟環境。在中國這個講究“人情關系”的社會氛圍影響下，有部分員工認為，企業人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關系緊張；此外，“大鍋飯”的傳統思維，也導致不少員工缺乏動力、不思進取。

第二，缺乏長遠人才培養規劃。通常企業中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。

第三，如今科技信息發達，職場生力軍多為80后、90后大學畢業生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業人才流失，后備人才培養不足，則會出現人才青黃不接，甚至出現人才危機。

所以，關注企業內部人力資源的培養和選拔，建立企業內部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。

二、如何留住后備人才

后備人才問題是當今企業面對市場競爭與未來發展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優秀的后備人才，是這個問題的癥結所在。企業要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養優秀接班人才的良好機制。

1.招聘遵循“最適合”原則

在開展招聘工作的過程中，對于人才的引入既要考慮企業現狀及發展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不一定最適合企業現階段崗位的需求，只有適合本企業、本崗位的人才，企業才應該聘用。

2.良好的工作環境

良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對于人才來說，輕松愉悅工作的環境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。

3.適度的成就感

企業要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的機會，給予工作成績優異的員工應有的收獲與報酬。

4.知人善用

給有能力和發展的員工更大的發揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。

三、后備人才培養模式

企業后備人才包括管理型與技術型兩大類，其培養模式也不盡相同。

1.管理型后備人才的培養機制

(1)管理培訓生計劃。是企業對經過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統的、專門的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質，并逐漸安排其進入企業管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業大批地培養新人。

(2)企業接替規劃。也稱“接班人接替規劃”，是企業通過內部人才評價與篩選確定、并持續關注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質員工，對其在工作技能和個人綜合素質上進行培訓與開發，通過內部晉升的方式，安排他們逐步接替企業重要管理崗位。

(3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發掘和培養高潛質的后備人才。通過富有挑戰性的工作和任務，為這些后備人才提供學習的機會，加速后備人才的成長速度。通過設立領導力中心，崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟，對候選后備人才現有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比，進而確定具體的培養計劃。

2.技術型后備人才的培養機制

(1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個階段。崗前培訓可以使新員工了解企業的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識、專業知識和實踐知識。轉崗培訓則是當員工進行內部調動時，為適應新工作崗位而進行的培訓，以補充新知識、新技術、新能力。

(2)專業技術人員培訓。要制定規劃，對年輕的技術人員通過培訓給其以深入基層的機會，學習一些與未來技術開發工作相關的基本技能；對于中老年技術人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創新的活力。

(3)建立技能鑒定制度。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才技術鑒定制度也應建立起來。有關鑒定內容、工種對象、證書發放以及主持鑒定的主體部門、監督部門及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂，實現用制度來規范技能教育。

四、后備人才培養計劃的建議

1.建立人才發展通道

企業應該為后備人才建立良好的發展通道，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實現個人職位提升。通常，企業應為員工設置管理類和技術類通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發展通道。

2.完善人才選拔機制

明確的選拔標準，包括企業文化的認同度以及與企業核心能力素質的契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學歷、經驗、年齡等)、知識、技能、能力素質、個人績效等方面。

3.完善培養管理機制

選擇合適合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業應選擇適當的方式進行培養。做好培養考核工作，對后備人才培養效果進行評價，明確后備人員能力提升情況，及時發現其在培養過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養目標。

4.完善人才退出機制

為保證企業最優秀或最具潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業內部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產生良好的激勵作用。一方面，表現優秀的后備人才，經過一段時間的培養，在企業出現空缺崗位時，可以獲得優先晉升的機會。當然，企業應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關責任人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對于表現較差的后備人員，依據后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業應制定合理的淘汰機制，以此充分調動培養對象的積極性。

村后備干部談話記錄模板 篇3

一、目的

通過制定有效的關鍵技術崗位甄選計劃以及培養計劃，內部競聘、輪崗、在職輔導、在職培訓等人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養技術人才隊伍，以建立公司的人才梯隊，為企業可持續發展提供智力及人力資本支持。

二、實施崗位

初步確定先以下崗位進行試點：

技術研發中心：產品助理工程師（工藝類）、產品助理工程師（外觀類）、機械助理工程師、

生產事業部：焊工

三、實施時間zwB5.cOm

20xx年度5月開始進行招聘，初步計劃分不同崗位，6-11個月完成首批儲備人才獨立上崗工作。

四、實施對象

1、專業對口的應屆畢業生。

2、內部招聘對技術崗位有興趣的員工。

3、社會招聘對此類崗位有興趣的員工。

五、甄選方式

1、外招：年內招聘第一批，5-8月一次，10-12月一次。每個崗位約招3-5人。

●與學校聯系招收專業對口的應屆畢業生，主要培養方向為產品設計工程師，工程師助理、助理工程師、生產管理方向。

●在社會以招收學徒的方式招收對關鍵技術感興趣，愿意為之學習的年輕人，不要求學歷，主要培養方向為生產一線的技術工人。

2、內部競聘：年內完成第一次競聘上崗的異動工作。不要求學歷，主要培養方向為拉絲噴油、焊工和助理工程師（鈑金）。每個崗位約招收3-5人。

3、采取滾動進出的原則循環培養，對每個參加實習培養的員工，進行培訓考核和業績考核，執行淘汰機制，每年補充空缺或擴大崗位范圍。

六、培訓方式及內容

1、內部導師。以一個導師對幾個儲備人才的方式，為之指定一名內部導師，內部導師主要為儲備人才培訓其崗位專業知識和技能。

用人部門與人力資源一起，制定各崗位實習至獨立操作上崗的學習時長，及整個學習過程的分段培養計劃，設置培訓內容，由人力資源依此對技能提升情況進行考核。

2、內部培訓。內部開展課堂授課、座談，主要針對職業發展、企業文化、崗位性應知應會、工作適應度等。由內部培訓師擔任，以人力資源部門為主。

3、外部培訓。請外部老師或送外培訓，主要課程為心態類、素質提升類、通用管理知識類。

七、淘汰與晉升

1、成長過程評估。在設定的崗位正常學習成長的時長中，把學習階段進行區分，并對每個學習階段的成長結果進行定義，然后分段進行評估。評估方法分為實際工作業績考核（40%）、技能考試（40%）和綜合素養（團隊、責任心等）評估（20%）。

2、評估結果應用。根據不同的崗位進行技能分級，每個級別對應不同的學習時長和達標標準，在每個學習階段結束后，進行階段性評估。評估成績分S（95-100分）、A（85-94分）、B（75-84分）、C（65-74分）、D（65分或以下）五個級別，達B級或以上可順利晉級，計件技工每晉升一級，對應計件分值提升

一級，工程師崗位，每個階段評估完畢合格方可進入下一學習階段，達標后予以調薪，每晉升一級，對應崗位薪酬往上提升一級。評估成績為C級時，進行調崗或留用察看，D級儲備人員原則上不予留用在實習崗位上，采取返回原崗位或解除勞動關系處理。

3、級別的評定。

●助理工程師因培養時間較長，需每個學習階段都通過第1條款的考核合格后，方可晉升為助理工程師，達此標準后，按助理工程師進行調薪，后期不再作為實習培養對象。欲晉升為初中高級工程師，則執行公司內部考級認證方案。

●門框焊工的培養升級，則在每一個學習階段結束后，按第1條款進行考核40%，輔以內部個人技能考試成績60%，綜合成績達B及以上方可升級，每達到一個級別，相應計件分值或保底薪酬予以往上調整。達到三級時，可成為帶徒師付。達三級后，則不再作為實習培養對象，欲往上晉升為高技，則執行公司內部考級認證方案。

●門框焊工未達高技前，在評定為某個級別時，如在該級別停滯12個月內未能晉級的，其計件工資分值往下調，如未開始計件，則計時保底工資往下調一級。

●每一個技術工種達標后都必須承擔帶實習生（學徒）的義務，如超過12個月未帶實習生，則計件工資分值往下調，且不得晉級。

八、薪酬設定

1、助理工程師一職實習生，不論何種渠道招聘，新入職薪酬統一為3000元/月，年度視評估情況進行調薪。達助理工程師標準后按此崗位標準予以調薪。人力成本納入技術開發成本。

2、門框焊工，初進公司給予保底薪資2800元/月，達到三級時可以開始計件，執行生產事業部的計件工資方案，在未達三級前，人力成本單列出來計算。3、費用預算。依照人的正常學習慣性及速度，前第一階段是進步最快，也是最難的階段，經過第一階段后，已掌握崗位的基本技能，能夠以普通員工基礎技能在崗位上發揮價值。故以所有人員到達崗位后第一階段學習時間為基準，進入第二階段時，默認為中作為正式員工納入編制中：

●產品助理工程師（工藝類）配2名儲備人才，第一階段學習期為2個月，3000元/月*2人*2個月＝12000元。

●產品助理工程師（外觀類）配2名儲備人才，第一階段學習期為2個月，3000元/月*2人*2個月*1.5倍＝12000元。

●機械助理工程師配2名儲備人才，第一階段學習期為3個月。3000元/月*2人*3個月＝18000元。

●門框焊工現7個班組，選擇其中5個班組各配1名儲備人才，第一階段學習期為1個月。2800元/月*5人*1個月＝14000元。

●儲備人才的內部導師（帶班師付）補貼，按其所帶儲備人才的數量，按500元/人/月進行補貼，周期為6個月。500元/人/月*11人*6個月＝33000元。年度人才儲備工資成本為89000元。

九、管理職責

1、董事長：審核人才培養方案，確定人才培養成本預算，過程方向糾偏。

2、人力資源：編寫人才培養方案，組織實施招聘、培訓、評估、定薪等工作，實時監控人才任用動態。

3、用人部門：按需提出培養人才培養需求，編制實習生的技能培訓計劃，具體執行人才輔導計劃，提出考核指標及進行技能考試。

4、其他部門：配合人才內部競聘工作。

十、內部導師隊伍

配合人才培養計劃，公司需建立一支內部導師隊伍。導師隊伍分兩類，一類為實操型導師，適用于生產一線的技術人員，采取現場教學現場實踐的方式進行，后期再對整個培訓過程進行錄制。一類為可進行理論授課的導師，適用于技術理論講解和內部培訓課程。對導師的薪酬及職業發展通道與導師任職時間、質量進行考核，此項工作另列內部導師管理方案。

村后備干部談話記錄模板 篇4

為了建立有效的后備干部培養機制，有計劃、有步驟地合理開發和培養后備干部隊伍，以便建立公司的后備干部梯隊，為公司持續快速發展提供人才資本支持，特制定本方案：

一、培養目標

堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的后備干部培養方向，即培養在某一專業工作內掌握較高技術水平并熟悉本工作領域其他相關知識，且有較高管理水平的復合型后備干部人才。

二、培養對象

XX公司中層管理人員后備人選。

三、培養周期

一般為1-3年。

四、培養原則

1.循序漸進的原則

2.學習與工作相結合的原則

3.注重發展潛力，重在培養提高

4.備用結合、動態管理的原則

5.分級分類管理、突出重點原則

五、培養職責

公司領導班子負責確定后備干部候選名單、審定培養計劃、最終審議培養效果的評估和后備干部的晉升。

公司人力資源管理部負責組織后備干部培養計劃各項工作的開展：如在崗培訓的落實和監督、崗位交流、培養效果的評估等。

各部門領導為其所管理部門后備干部培養的輔導人，負責協助后備干部制定培養提升計劃，對日常各項培養工作的開展進行指導。

六、培養方法

（一）定期業務培訓

1.每年由市分公司外聘培訓師，對后備人員開展一次管理技能提升培訓，時間一般安排在每年的5-6月；培訓結束一個月內，后備人員需要提交培訓心得體會到人力資源部，字數1500字以上。

2.每季度由人力資源部指定2門網上大學課程，要求后備人員及現有中層領導進行網上學習。同時要求后備人員根據個人提升需要，自選2門網上大學課程進行學習。每季度次月提交上一個季度的網上大學學習心得到人力資源部，字數1000字以上。

3.由人力資源部組織相關專業部門每年精選2-3本書箱或影音資料，由后備人員及現有中層自學或集中學習。在規定學習時間結束一個月內提交學習心得并交人力資源部，字數1000字以上。

4.每半年由人力資源部牽頭各專業部門，根據以上培訓及學習內容，組織理論考試（主要包括案例分析、理論知識、邏輯知識、行業情況、企業主要生產經營工作等），目的是對后備人員的學習情況及綜合能力提升情況進行評估。

（二）負責專項工作

有意識地安排后備干部做一些時間緊、任務重、突擊性較強的實際工作，使他們在實際工作中經受鍛煉和考驗。主要如下：

1.負責本領域兼職內訓工作：由人力資源部征集各專業部門意見，制定專題培訓計劃，由相關領域人員負責專項課題培訓，一般每人每年至少有2個專題的兼職內訓任務。通過兼職內訓工作提高后備人員的學習能力、溝通和表達能力、組織能力。

2.負責帶領“營銷突擊隊”或“營維突擊隊“開展專項突出活動，通過實戰提升組織能力和帶隊伍能力。

3.根據公司領導和專業部門需求，有針對性的負責臨時性的專項工作，通過專項工作提升業務能力、計劃能力和組織能力。

4.后備人員每年至少開展1次基層專題學習調研，每次調研時間一般為一周，通過基層調研，并撰寫一篇不少于20XX字的調研報告。使后備人員了解一線生產經營情況、運作情況以及存在的主要問題，提高服務基層的意識和處理基層問題的能力。

（三）實行后備干部定期談話和交流制度

1.公司領導每年要對所分管的后備干部談話至少一次，人力資源部領導要對所有的后備干部談話至少二次，了解他們的思想、工作情況，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，達到教育干部、解決問題的目的，幫助解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的能力。并將談話內容作為培養考核后備干部的一項重要措施。

2.在日常管理中，要經常了解后備人員思想情況，及時發現各種思想傾向和問題，及時進行幫助教育。對工作和學習中出現的困難，公司領導及人力資源部要及時談話，幫助分析原因，解決實際困難，鼓勵和支持后備干部大膽工作。

（四）崗位交流鍛煉

1.市分公司本部較為成熟的后備干部，由市分公司黨委有計劃的分批安排到縣分公司、鄉鎮支局等一線去工作，一般以掛職支局長或縣分公司總經理助理主為、擔任一線主管為輔助的方式，向基層學習，積累經驗，提高自身素質。掛職鍛煉時間一般為1年。

2.各縣分公司較為成熟的后備干部，由市分公司黨委根據培養方向，有計劃安排到市分公司管控部門或業務部門工作，重點安排到市場部或網絡運營部任主管，使后備干部全面了解公司的工作及運作模式，增強全局觀念和統籌能力。掛職鍛煉時間一般為1年。

3.加強其他后備干部交流換崗，使干部得到多方面的鍛煉，增加多方面的才干。

（五）建立后備人員專職導師制

每名后備人員指定2名導師，其中1名為本單位的正職領導，另1名根據培養方向選擇其它相關部門領導擔任導師.導師要負責對后備人員進行輔導，主要是專業知識、經濟管理能力和領導水平的綜合培養，盡可能在部門內部給予后備人員更多的鍛煉機會，同時每季度必須與后備人員進行一次溝通交流，了解他們的思想、工作情況，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，達到教育干部、解決問題的目的，幫助解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的能力。同時導師應該每年負責組織本單位績效考核小組對后備人員進行年度考核及評估，作為后備人員任用的重要依據之一。

對于履行導師職責較好，能夠按期溝通并有溝通記錄、每年度提交考核評估情況，所指導的后備人員晉升為中層領導且該后備人員認可導師培養工作的，給予導師獎勵1000元/人。

（六）參加公司重要會議

后備人員每月必須參加市分公司的經營分析會及其它指定參加的會議，各部門領導應盡可能安排后備人員參加本單位的各項會議，使后備人員掌握公司生產經營情況，提高后備人員的信息量及全局觀念，掌握公司的工作重點，為今年任職積累知識和經驗。

（七）召開年度工作匯報會

每年11月初舉辦一次后備干部學習及工作匯報會，由公司領導及人力資源部領導聽取匯報。后備人員需要匯報的主要內容包括：自己一年來的工作成績、主要進步、收獲體會、存在不足及下一步能力提升計劃。匯報時間為每人10分鐘，然后由公司領導及人力資源部領導點評，幫助后備人員發揚成績，克服缺點，總結經驗，提高能力。

七、其它要求

（一）建立后備干部信息庫。由人力資源部負責建立后備干部信息庫，包括后備干部簡要情況登記表、年度考核材料、民主測評情況、培養和獎懲情況等。

（二）實行動態管理。后備干部隊伍既要保持相對穩定，又要實行動態管理。每年根據考核及培養情況,淘汰部分年齡偏大、成長慢、不適應中層領導培養需要的人員，缺位時通過公開選拔方式予以補充。在出現相關問題時可以隨時對人員做出相應的調整。

（三）堅持備用結合的原則?？梢詫⒑髠涓刹拷邮芘囵B、實踐鍛煉和學習等方面表現，作為提拔任用領導干部的重要依據。今后，公司提拔任用的中層管理人員，盡可能考慮在后備干部中產生。

（四）各部門領導應給予后備人員更多的鍛煉機會，支持后備人員培養工作，保障后備人員的學習、培訓及鍛煉時間。

（五）各縣（區）分公司及各部門應該參照本辦法對本單位的班組長及有潛力的員工進行培養，提高人力資源整體素質。

村后備干部談話記錄模板 篇5

一、現代數控企業工作情況

1.企業數控設備情況

我國的數控行業經歷了萌生、起步、推廣、普及階段。現今大量的企業從國有轉為民營，“減員增效”成為改制后企業的必然選擇，企業對經濟、實用的數控機床需求猛增，因此，數控機床已得到大范圍普及，并漸漸成為企業的主要加工設備。筆者對長江三角洲地區10大數控企業進行問卷調查，結果表明，在企業中，存在數控機床完好率不足、利用率不高這兩個主要問題。而機床完好率不足的主要原因是維修的技術員業務水平不高。由此看出，現代企業急需數控維修高技能人才。

2.企業數控高技能人才現狀分析

經調研，先從數控高技能人才的來源看，企業絕大部分是直接從社會和應屆畢業生中招收數控高技能人才，小部分是由企業自身培養。應屆畢業生雖有理論知識和一定的動手能力，但無實際操作經驗，動手能力差，難以滿足企業的實際需求；另一方面，企業自身培養成本高。這就要求職業院校合理定位培養目標，拓展辦學路子，以便使培養的高技能人才能更快地適應企業的需求。

再從現有數控高技能人才的職業資格證書種類看，有85%是數控操作工種，僅有15%是數控維修工種。而擁有數控維修工資格證書的人員中，僅10%是技師以上的。由此看來，以培養技師為主的職業院校有著廣闊的空間。

最后從數控高技能人才的工作崗位來看，簡單的操作工占比率最大，其次是數控編程員，會維修的高技能人才十分缺乏。

二、數控高技能人才需求狀況

從以上的研究看出，現代數控企業對數控維修高技能人才的需求有不同的能力要求，因此他們需要掌握的知識，應該有所不同。

1.數控機床操作工（藍領層）

了解機床加工工藝知識和機械加工知識，熟練掌握機床的人工編程與操作，懂得機床的簡單保養和維護，以及機床的自動編程。

此類人才適合中職學校培養。

2.數控機床編程員、維修工（灰領層）

掌握機床的機電聯調，熟悉多種系統的特點、PLC、軟硬件結構和參數設置，熟練掌握機床的編程與操作，通曉機床的電氣和機械的調試與維修。

此類人才適合高職、本科院校培養，人員需求量大。

3.數控綜合型人才（金領層）

此類人員知識面是非常廣泛的，在實際工作中，積累了很多經驗，對于機械系統和電氣系統的設計、安裝、調試和維修都能獨立完成。

此類人員適合本科、高職院校培養，但必須提供特殊的培養措施。

現代企業需要大量數控維修高技能人才，技術越來越發展，數控企業對數控高技能人才的需求層次將日益提高，那些只能熟練操作數控機床的操作工（藍領層）將趨于需求飽和，而對于數控綜合型人才（金領層）的培養并不是短時間內就能完成的，因此，培養“灰領層”的維修高技能人才，成為我們現階段的培養目標的首選。

三、數控維修人才培養方案

1.人才培養目標方案

（1）人才培養目標的基本特點。人社部對數控維修人才的培養有明確的目標，除此以外，筆者認為還應注重以下基本特征：

①培養實用型人才是職業院校數控維修專業人才培養目標的根本，主體是培養把工程設計轉化為生產力的高技能人才。

②培養目標應該突顯職業性的特征，確定培養目標要面向行業或當地經濟所需要的職業崗位群，全部的教學要為學生就業服務。

③要確定面向企業一線培養高技能人才的目標。

（2）數控維修高技能人才培養目標。職業教育是培養企業一線的技能人才。針對數控設備維修高技能人才需求的狀況，應著重培養學生以下三種能力。

①專業能力：具備從事數控設備的維修技能和相應的知識。包括：分析數控機床技術文件的能力，能排除機床典型故障；會使用儀器和修復工具；能夠規范地填寫維修技術文檔；能夠遵守安全操作規程和環境保護規定；掌握數控機床的基本控制原理；數控機床性能受裝置參數的影響程度；掌握數控系統典型接口信號對機床性能的影響。

②方法能力：能勝任數控設備維修的工作崗位，善于學習數控設備的維修方法。包括：能夠根據數控機床的故障現象制定合理的診斷方案；并且能夠準確診斷數控機床故障；能對數控機床進行日常維護和保養；有自主學習的能力和方法。

③社會能力：有行為能力，能夠從事數控設備維修。包括：具備高度的責任感、一絲不茍的工作作風；有團隊協作精神；善于與人交流；具有創新精神；具有安全、質量、效率、環保及服務意識。

要達到以上的培養目標必須體現以“實用能力”為主體的教學特色，建立以“操作技能”為本位的教育模式，形成生產、教學相結合的實踐教學體系和理論教學體系，把對行業的要求和職業道德滲透到專業的教學，培養具有良好職業素質的學生。要把“就業”作為最終目標來培養學生，要確保數控設備維修方向的畢業生在畢業后，一進入企業，就能勝任數控設備維修的初級工作崗位。在工作崗位工作幾年之后，就能夠勝任機床維修、機床調試等更高要求的崗位。

2.人才培養模式方案

筆者學習了多家職業院校的數控維修高技能人才培養的實踐經驗，覺得其中有種可以借鑒，部分職業院校（尤其是民辦職業院校）的三年制數控專業（中職五年制），選擇“分段教學、校企合作”的培養模式。這是一條很好的辦學途徑，其做法分兩個階段。

（1）“在校內”學習階段。學生在校內學習二年（或四年），系統地完成數控維修專業人才培養計劃中所規定的理論和實踐教學內容，使學生取得“準畢業”資格后進入頂崗實習階段。

（2）“在校外”實習階段。最后一年，取得“準畢業”資格的學生在實習單位（主要是數控企業）完成頂崗實習，為學生后續真正從業打好基礎。

要將以上方法做好，關鍵是要在“校企合作”人才培養模式的基礎上解決好學校與企業的有效運行機制，這樣才能最終收到學生、企業和學校“三贏”的效果。

3.課程建設方案

要培養合格的高質量的數控維修高技能人才，課程合理化建設是十分重要的，學習了國內外相關領域的先進理念后，結合學校和現代數控企業實際需求，從而建立一套有效的課程模式，完整的課程體系必須以培養學生具有操作、維修、編程，管理技術等綜合能力為目標而制定的。在學生實訓環節，合理安排模擬工作過程、工作任務的場景，使學生在“真實的企業環境”中訓練，操作動手能力得到極大的提高，最終學生的理論知識和實踐能力得到共同進步。

4.教學模式方案

（1）實行一體化教學模式。推廣實行一體化的教學模式，開發理實一體化、工學一體化的課程，通過“課堂工廠化”，“工廠課堂化”的教學場所，與企業“無縫”接軌，促進學生認識能力和實踐能力的提高。

（2）完善“訂單式”的人才培養模式。職業院校培養高技能人才，其最終目的是給企業直接“供貨”，所以在訓練過程中，必須嚴格遵循以“就業”為宗旨的理念。實施“訂單式”的培養模式，讓企業和學校一同制定人才培養方案，這樣教育的內容就能跟上企業發展的步伐，避免學校學的知識是落后于社會的需求，出現課程學習的盲目性，培養目標針對性強。通過這種方式的培養，學生畢業后，一進入企業，走上工作崗位，就能夠很好地適應工作環境，真正做到畢業即就業。

（3）采取“聯合辦班”模式。 按照“數控維修高技能人才”培養目標，職業院校可以建立一套數控維修專業高技能人才培養模式：在學生完成兩年的基礎學習任務后，在第三年就可以依據合作企業的需求情況和學生的能力情況，組建起“聯合班”。通過這個“聯合班”，培養學生更好地適應企業工作的能力。組建指導小組，由企業派遣技術專家定期對學校的課程進行指導，并結合企業的實際情況指導學校的教學方案制定。再對學生進行有針對性的課程安排，當學生掌握了多項技術，安排其在企業的各個崗位輪崗實習，這樣學生在任何一個崗位上都能得到鍛煉，拓展了學生的合作能力，從而培養學生的綜合能力，使其成為企業的“通才”，進而能夠更好地為企業服務。

四、小結

總之，現代數控設備企業急需數控維修高技能人才，這給專門培養高技能人才的職業院校提供了廣闊的空間。我們需要向發達國家學習先進的教學經驗，更需要結合當地企業現狀，加強與企業合作，制定出優秀的數控維修高技能人才培養方案，為社會培養更多的適應企業需要的高技能人才。

村后備干部談話記錄模板 篇6

一、資格條件

（一）認同寶源企業文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業道德，愛崗敬業。

（二）能夠較好的面對和處理工作中的壓力，能夠以發展和變化的眼光對待工作，善于接受新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續的自學能力。

（三）具有較強的溝通和語言表達能力。

（四）在寶源工作期間，有良好的工作業績和績效評價，具備較強的專業工作能力。

（五）大專（含）以上學歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。

二、后備人才的申報與選拔程序

各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。

（一）申報

申報人填寫《后備人才申報表》（附后），通過以下方式上報綜合管理部：

1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。

2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。

3、公司提名。

㈡選拔入庫

綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試。通過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未達到基準分者即淘汰。達到基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最后成績為各輪成績加權平均。

1、專業英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。

2、價值觀念及綜合素質測試：主要包括職業傾向測試、個性特征測試、智力測試或寫作。

3、業務知識測試：

4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，采取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達能力的測試。

三、后備人才的培養

后備人才的培養有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛煉四種方式。

㈠基礎培訓

1、培養主題：企業文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。

2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。

3、培養目標：使后備人才熟悉業務知識、管理工具、管理方法等。

㈡輪崗學習

1、培養主題：業務流程、實際技能的掌握和應用

2、培養方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習，了解該部門實際情況。重點了解各崗位業務知識、工作流程、相關規章制度等內容。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，后備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效，達到分析現狀、解決問題、優化管理的目的?？己藞蟾嬗稍摬块T經理初評打分、綜合管理部經理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據。

㈢內部兼職

培養主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質和能力。培養方式：兼職人員以學習、調研、協助為職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提出相關意見和建議，并承擔相關工作，在兼職業務上接受兼職部門領導管理。

㈣掛職鍛煉

1、培養主題：綜合技能的全面鍛煉和提升

2、培養方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發文。掛職的時間不應低于10個月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培養后備人才，不作為公司正式的編制。

四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續跟蹤

㈠后備人才考核

1、后備人才考核、淘汰周期為2年。

2、考核包括培訓考核、崗位考核、能力測試3大部分。

其中：培訓考核指每次培訓結束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試（如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等），對培訓結果給予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的工作情況進行評價。能力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級（含）以上職稱或考取更高級學位。

㈡后備人才淘汰有以下情況者，經公司領導審批后，從后備人才庫中淘汰：

1、崗位考核成績連續兩年處于所在部門50%排名以下者；

2、能力測試不合格者（兩年內未完成自學內容者）；

3、培訓表現不合格者（未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩次以上不合格者）；

4、違背誠信承諾書內容，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業文化理念不符者。

㈢后備人才出庫及任用

1、后備人才在培養過程中或培養結束后，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛煉。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內未任命的后備干部自動出庫。

2、后備人才出庫后，納入各公司的`正常管理程序。

3、后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發展”的培養原則，淘汰不合格者，發展新的后備人才，實現人才滾動培養。

五、相關說明

㈠后備人才入庫后，其原人事關系不變動。

㈡后備人才入庫后，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。

㈢為了做好后備人才的選拔和培養工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，積極、慎重地推薦后備人才候選人；對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。

㈣參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛煉所在部門考核；后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。

村后備干部談話記錄模板 篇7

所謂人才培養，即為人才的培訓、養成。人才培養的模式因為中心指導思想的不同而有所不同。人才培養模式的目的是培養企業行政管理人才，通過某些學校和一些企業之間的合作將實現人才培養的目標和其他許多外來因素有機結合，達到企業和學校所預期的培養人才的效果。現代的許多企業在發展的過程中都遇到了人才瓶頸，人才資源的匱乏嚴重阻礙了企業的發展。于是“以人為本”的理念被提出來。要求從職工出發、以人為本、關心員工。尊重每一個職工的存在價值。來充分調動企業員工為公司創造財富的積極性，使員工主動參與公司的建設。來解決企業發展過程中的所遇到的問題，尤其是人才瓶頸問題。以人為本的培養人才的理論能夠有效推動企業的快速穩定發展，實現企業利潤最大化。

一、以人為本的人才培養方案的重要性、必要性

人不可貌相，每個員工都可能是潛在的人才。所以，實行以人為本的企業行政管理人才培養方案就顯得更加重要。如果企業能給員工提供合適的機會和環境，企業將有可能發掘更多的人才。因此，企業應著力于員工的素質培養。把素質培養放在企業行政管理人才培養的首位，將其作為首要目標，充分調動員工的積極性。將人力資源的充分利用作為工作的重中之重，采用民主管理的手段，加強員工的思想建設。使員工擁有良好的自我管理能力和良好的自我約束能力。

1.以人文本的企業行政管理的重要性。以人為本的企業行政管理人才培養的重要性。以人為本是社會主義科學發展觀的核心。企業必須充分認識到這一點并積極遵循。尊重公司員工在公司中的主人翁的地位和作用。調動員工為企業創造更多財富的積極性。有利于企業的快速發展，提升經濟效益的同時增強企業活力，形成良性循環。在現代經濟社會，與其說各企業相互競爭，不如說各企業領導的人才之間的較量。一流的產品以一流的企業為基礎，而一流的企業形成的基礎是一流的人才。三者都做到最優才能在市場中占據有利位置，才能使企業的效益得到保證，使企業的核心競爭力得以提升。

2.以人為本的企業行政管理的必要性。以人為本的企業行政管理人才培養的必要性。企業中的以人為本，就是在企業中，把員工作為中心，以人促物，通過對企業員工管理的強化，來促進對位物的管理。從而推動企業的全面管理過程。因此，企業在用人時或者在招聘時，對于人才的合理利用非常重要，可以有效避免資源和人的能力的浪費。作為企業的行政管理，要像物盡其用那樣做到人盡其才。采取發放福利，升職加薪等避免優秀人才的流失。

二、怎樣堅持以人為本理論

以人為本看起來簡單，實行起來卻不易，其實施過程直接影響著企業的發展。以人為本不只是一個簡單的政策的，而是一個系統的過程。不僅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。與企業行政管理緊密相關。要做的人盡其才，對人才進行科學配置。根據不同的性格把不同的人放在各自適合的崗位。利于企業的發展。反之，人才配置不合理，就會降低整個企業的效率，造成秩序混亂，員工抱怨成風，公司不穩定，就更談不上公司的發展。所以對于公司員工的合理分配至關重要，要始終堅持以人為本的理論就要做到以下幾個方面：

1.充分調動公司每個員工的積極性。通過運用各種手段包括物質的和精神的方面來努力激發公司員工的工作熱情。使員工主動參與公司的各種建設和財富創造。對于企業效益的提升、企業發展質量的保證和企業收入的大幅增加具有重要的意義。

2.在公司中實行民主管理。要注重企業員工的精神追求，增強員工的主動創造性。員工有行使自己參與公司企業行政管理甚至一些決策方面的民主權利。這不僅體現了公司以人為本的經營理念，還可以充分發揮員工的主動創造性，是企業的職員既享有人權，又可以充分發揮自己的才華，利于企業人才的培養和挖掘。

3.努力提高員工的自身素質，這里的素質指的是員工自身內在所具有的優秀品質，這是員工的寶貴財富，也是企業的一筆重要財富，是員工工作的必備條件，直接影響著企業的管理水平。因此對于員工自身素質的培養十分重要。

4.提高員工的.自我約束能力，并把這一項作為企業管理的重要內容。企業要引導自己的員工樹立正確科學的世界觀人生觀和價值觀，為員工的自我管理樹立正確的方向，不斷豐富員工自我管理的內涵。員工的自我約束力是企業行政管理的重要基礎，良好的自我管理對于企業的行政管理有著重要的作用，利于企業行政管理效果的增強。利于良好企業文化的形成。

5.科學充分合理的利用人力資源。這是以人為本的行政管理的基本要求。人力資源的合理配置可以大大減少企業資源的浪費，實現大幅度企業節約的同時一定程度提高企業的生產效率。

三、以人為本的企業行政管理人才培養的方法措施

1.企業要樹立每個員工都是人才的理念。堅持以人為本的行政管理，使公司的每個員工都參與管理，并努力營造全員管理的氛圍。以人為本的理論不能只停留在書面上和口頭上，要切實運用到公司的行政管理的具體行動中。例如，可以加強企業技術方面的建設提升和創新使員工可以直接與行政管理人員進行問題探討。加強企業內部局域網的建設，員工可以通過自己的郵箱直接發表意見和提出建議。同時企業要對員工的積極參與實行鼓勵政策，如果員工的建議具有一定的可行性，要給與適當的獎勵和表揚，包括物質的和精神的。這樣將會大大地調動員工參與公司建設的積極性，利于企業人才的挖掘和培養。

2.以人為本的行政管理還應該強調以人為本的團隊精神。企業要注重員工團隊精神的培養。使團隊合作精神成為企業文化的重要組成部分。企業在挖掘員工潛能發揮員工個性的的同時，更加要注重員工之間的相互合作精神，以及整個企業的團隊精神。利于形成和諧的工作氛圍，為企業的穩定發展提供堅強的后盾。從而使企業在社會的眾多企業中脫穎而出，勇敢的迎接風險，面對來自各方的挑戰。

3.企業用大力鼓勵員工自主學習。企業用大力鼓勵員工自主學習，并且要積極為員工營造良好的工作學習環境，最直接的辦法就是企業內部設立圖書館，并存放一些與公司有關的書籍供員工閑時閱讀學習。利于公司員工的成長和快速適應公司的發展。或者公司可以定期舉行職工培訓，為企業的穩定發展打下堅實的人才基礎。

4.著力于企業人力資源管理水平的提高和改進。企業行政管理是企業的人力資源管理擁有戰略執行、員工激勵甚至管理專家的職能。因此，其本質即人力資源管理。加強人力資源管理的監管，以發現和培養有些的企業人才作為業績標準，調動人力資源部門招賢納士的主動性。同時企業要督促人力資源管理部門。使其與其他公司各部門保持和諧的關系。

四、結語

21世紀最需要的就是人才，國家企業各個部門都對高素質人才的需求越來越旺盛。所以，堅持以人為本的行政管理人才培養的方案勢在必行，只有努力的踐行，才能在快速發展的社會里得以生存。企業的優秀領導者或者公司優秀的管理者首先應該是優秀的人力資源管理者。這樣帶出來的企業團隊才會更加從滿激情，在同行業之間有著極高的競爭力。企業要想生存發展，必須建立以人為本的行政管理人才培養模式。這是時代潮流的要求，也是新形勢企業取得成績的必然要求。為企業的穩定發展和抵御外來風險提供強有力的支持和保障。